鞍钢绩效设计讲解.ppt

目 录 一、基于战略的绩效考核与管理 二、建立系统的绩效管理体系 三、考核技术:关键绩效指标法(KPI) 四、考核技术:平衡计分卡(BSC) 五、考核技术:目标管理与标杆超越 六、实施考核的若干具体问题 附：薪酬设计与薪资管理 1、绩效 (1)绩效的基本概念 ■从管理的角度看：组织的期望结果 ■从经济的角度看：员工与组织的对等承诺 ■从社会学的角度看：社会成员的职责 ■关于绩效的几种观点： ——结果观、行为观、能力观 ——三种观点的组合 1、绩效 ■绩效定义适用情况对照表 1、绩效 （3）绩效标准的衡量 ■描述性指标标准 ——整体性判断描述定义 A、优/良/中/差 B、S /A /B /C /D C、优秀/可嘉/能干/普通/勉强 ——分要素的描述性定义（12345级） A、计划组织 B、目标管理 C、管理控制 D、管理决策 E、沟通合作 2、绩效考核 （1）绩效考核的特性 ■绩效的多样性、多维性与动态性决定了考核的丰富性 （2）绩效的三层含义 ■从经营目标出发对员工工作进行考评 ■HRM系统的组成部分，运用系统规范制度方法 ■对成员能力、态度和业绩的评价考评 （3）绩效考核的目的 ■基于战略目标的绩效考核 2、绩效考核 （4）绩效考核的基本原则 ■公开与开放的原则 ■反馈与提升的原则 ■定期化与制度化原则 ■可靠性与正确性原则 ■可行性与实用性原则 2、绩效考核 （5） 绩效考核的方法选择 ■考核方法分类 ——系统的考核方法 ——衡量关键职务职责履行状态的考核方法 ——对绩效形成过程控制的考核方法 ——对人员能力与素质状态的考核方法 ■选择适合企业的考核方法 3、绩效管理 （1）概念： 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 ■四大特点： A、基于战略 B、基于未来 C、基于人的能力提升 D、系统思考 3、绩效管理 （2）绩效考核与绩效管理的比较 （3）绩效管理对组织战略的意义 （4）绩效管理在HR管理系统中的定位 （5）建立封闭的绩效管理系统 1、绩效管理的基本流程 3、绩效考核与绩效反馈 （1）绩效考核 ■员工是否欢迎考核？ ■哪些人对考核有抵触情绪？为什么？ ——绩效考核的性质决定 ——绩效考核目的不明确 ——考核结果不理想 ■怎么办？——观念、机制、科学的制度方法、操作力度 3、绩效考核与绩效反馈 （1）绩效考核 ■实施绩效考核 ——确定评价者（谁考核谁） ——培训评估者 3、绩效考核与绩效反馈 （1）绩效考核 ■设计绩效考核指标体系 ——关键绩效指标： KPI（Key Performance Indicators） ——平衡计分卡：BSC （Balanced Score card） ■直线经理在绩效考核中的作用 ■人力资源部门在绩效考核中的作用 4、考核结果的应用：绩效改进 1、非系统的绩效考核技术 （1）以业绩报告为基础的绩效考核 ■自我报告法 ■业绩评定表法 案例分析：某企业业绩评定表法考核内容的描述 1、非系统的绩效考核技术 （2）以员工比较为基础的绩效考核 ■简单排序法 ■配对比较法 ■强制分布法 （3）关注员工行为及个性特征的绩效考核 ■因素考核法 ■图解式考核法 （5）特殊事件考核（关键事件记录法） （6）360％绩效考核（上下左右） （7）其它方法 ■工作定额法 ■面谈法 ■述职法 2、系统绩效考核技术之一 ——关键绩效指标法（KPI） （1）什么是关键绩效指标法（三个含义） ■可量化或可行为化的标准体系 ■对组织战略目标有增值作用 ■员工的承诺，沟通的基石 （2）KPI指标与绩效管理的关系 ■KPI指标为绩效管理提供基础数据 2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI） （3）KPI指标体系的构成 （3）KPI指标体系的构成 （3）KPI指标体系的构成 （3）KPI指标体系的构成 （4）KPI指标体系的设计程序 2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI） （4）KPI指标体系的设计程序 ■关键绩效指标的类型 2、系统绩效考核技术之一：关键绩效指标法（KPI） （4）KPI指标体系的设计程序 ■确定KPI关键绩效指标的原则 对于SMART原则的理解 S-Specific具体，不能笼统； M-Measurable可度量， ——指绩效指标是数量化或者行为化的， ——验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 A-Attainable可实现，指付出努力的情况下 可