第二章职务分类与工作解析.ppt

第二章 职位分类与工作分析 第一节 职位分类 四、职位分类的内容 1、该项工作所负担的职责 2、为完成职责所应具有的权力 3、完成工作和使用权力所产生的后果用承担的责任 4、上下级关系 5、该职位与平等职位之间的关系，包括劳动关系及协作关系。 职位分类的结果——工作说明书、工作规范。 五、职位分类的程序 通过工作分析进行，工作分析的结果就是编写出工作说明书和工作规范。 1、准备 2、深入现场调查研究 3、进行职位调查 4、进行工作分析 5、进行工作评价 第二节 工作分析 一、工作分析的含义与作用 1、工作分析 对组织中各项职务的工作内容、规范、任职 资格、任务与目标进行描述和研究，并制定具体 的职务说明的管理活动与过程。 2、工作分析解决的问题 工作分析的时机 新成立的企业 由于战略调整或业务发展，使工作内容和工作性质发生变化 由于技术创新和劳动生产率的提高，须重新进行定岗定员 建立制度的需要 企业没有进行过工作分析 1、分析，而不是列清单； analysis,not lists 2、分析工作，而不是在职人； jobs, not people 3、分析实际工作，而不是做主观臆断。 Facts, not judgements 3 .工作分析的作用 1.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息; 2.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准; 3.工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据; 4.工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。 工作分析为人力资源管理活动提供依据，也对企业管理提供支持。 4. 工作分析的目标 工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的方法获得信息。 二、工作分析的内容 三、工作分析的程序 工作分析所提供的讯息 工作分析的系统模型 四、 职位分析的信息收集 工作的外部环境信息 与工作相关的信息 与任职者相关的信息 工作的外部环境信息 组织的愿景、目标与战略 组织的年度经营计划与预算 组织的经营管理模式 组织结构、业务流程/管理流程 人力资源管理、财务、营销管理等 组织所提供的产品/服务 组织采用的主要技术 有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的有关信息 组织文化的类型与特点 与工作相关的信息 工作内容/工作情景因素 工作职责 工作任务 工作活动 绩效标准 关键事件 沟通网络 工作成果（如报告、产品等） 与任职者相关的信息 人际关系 内部人际关系（与直接上司、其他上级、下属、其他下级、同事之间的关系） 外部人际关系（与供应商、客户、政府机构、行业组织、社区之间的关系） 职位信息的来源 来源于产业/行业的标杆 其他企业的职位说明书 职业数据 职业名称大词典 职业信息网 来源于组织内部的文献 组织现有的政策、制度文献； 以前的职位说明书或岗位职责描述 劳动合同 人力资源管理文献 来源于与职位相关的组织人员 该职位的任职者 该职位的同事 该职位的上级 对该职位产生影响或受该职位 影响的其他人员 五、工作分析的方法 （二）定量的工作分析方法 1、职位分析问卷法 2、岗位描述问卷法 3、功能性工作分析法 功能性工作分析——FJA法 由美国劳工部（The U.S Department of Labor）制定的“功能性工 作分析（Function Job Analysis，FJA）”包括工作特点分析和员工特 点分析。 FJA法的基本假设： 1）应明确区分“完成什幺工作”与“员工应如何完成工作”； 2）每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关； 3）对事件要用体能完成，对信息要用思考处理，对人要用人际关系的方法； 4）尽管执行任务的方法有很多，但要完成的职能是有限的； 5）每一种职能依赖于员工的特性与资格来达到预期的绩效； 6）与人、事、信息相关的功能中，复杂的功能包含了简单的功能。 FJA法的四个部分： 第一，任务描述：（完成什幺工作） 第二，工作特点分析——工作者的功能量表：（员工应如何完成工作） 第三，员工特点分析：（正确完成工作所必备的条件） 培训：常规教育和职业培训；能力：智力、动作协调性、手的灵活性； 个性：适应性、果断性、压力承受能力； 身体状况：视力、身高、体重、握力、血压。 第四，FJA法还考虑以下四个因素： 1）在执行工作时需要得到多大程度的指导； 2）执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什幺程度； 3）完成工作所要求具备的数学能力有多高；