江苏自考人员素质测评讲义精要.ppt

卡特尔16种人格特质 卡特尔16种人格特质（续） 人员素质测评对象：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观。强调一个人在心理过程中自己的，不同于他人的特征。 测评内容相对深入 测评结果不宜公开 测评具有较强的系统性 ◆考核性测评 定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评 特点： 考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定 考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异 考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面 考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果 在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题 全面性，充分性，客观性，权威性 ②、按测评标准： 8、人员素质测评的功能 人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效 人员素质测评共有：辨识，反馈 ，导向和激励的三大功能 第二章人员素质测评原理 （一）人员素质测评的认知演变： 从绝对的人到相对的人 从静态的人到动态的人 从孤立的人到系统的人 人员素质测评的理论演变： 黑箱理论 “人-岗匹配”理论 “人-组织匹配”理论 “黑箱理论”当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。 1）当刺激情境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔记形式； 2）当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式； 3）当各种刺激情境是以自然的实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。 “人-岗匹配”理论： “人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯(Frank Parson)教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。 “人-组织匹配”理论： “人-组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。 （二）人员素质测评的方法原理 1、信度：所谓信度（reliability），就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。信度的另一个定义是：两个平行测验上实测分数的相关。所谓平行测验，就是能以相同程度测量某一心理特质的测验，又称等价测验。 ①再测信度：再测信度是指采用重复测量估计信度。统一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。 ②复本信度：复本信度又称等值性系数。其估计方法是，先精编两个相互平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。复本信度也要考虑两个复本实施的时间间隔。两个复本只有在同一时间施测的，相关系数所反映的才是复本的等值性；如果先后施测，就可能混入时间的影响。 ③等值—稳定性系数：在有些情况下，可利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数。等值-稳定性系数即考虑了测评结果跨时间的稳定性，也考虑了不同题目样本的一致性，因而是更为严格的信度考察方法。 内部一致性信度：内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。 通常，可以用分半信度、库德-理查逊（Kuder-Richardson）公式或α系数来计算内部一致性系数。 评分者信度：测验跨评分者的一致性。 各种信度估计方法的侧重点 表面效度：表面效度（face validity），即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。 内容效度：内容效度（content validity），是指测量是否包括了所要测