云南边疆民族地区高职院校人才引进与培养探析.docVIP

云南边疆民族地区高职院校人才引进与培养探析 　　摘 要：本文结合云南边疆民族地区高职院校的实际，对边疆高职院校的人才现状及在人才引进和培养方面存在的主要问题作了剖析，提出了引进和培养人才的机制和思路，从而推动边疆高职院校的发展。 　　关键词：云南边疆；高职院校；人才引进； 培养 　　一、云南边疆民族地区人才引进与培养存在的主要问题 　　（一）人才标准界定和引进不科学 　　当前，在高职院校人才引进中，相当一部分院校其实并不清楚“人才”的真正内涵或者不清楚自己所需要什么样的人才。引进的人才如果不能与学校需求相对应就只能是增加表面数量，加重学校负担，影响学校发展。 　　（二）人事制度改革迟缓 　　市场配置人才机制尚未建立，人才有序、合理流动的渠道不畅，人才“统调统配”“单位所有”的旧的管理模式没有改变，人才管理的封闭性与市场经济的开放性不相适应，用人单位引进人才仍然受到许多条条框框的限制，没有自主权；分配上的平均主义，使一流人才得不到一流待遇，难以激发其积极性和创造性。 　　（三）生活、工作、环境差 　　边疆民族地区高职院校由于各方面的原因，在引进人才方面具有明显的劣势，主要表现在：一是交通不便，信息闭塞，知名度低；二是运输线长、工业品、生活用品价格普遍偏高；三是教育基础差，高考升学率低；四是地处偏僻地区，医疗条件差，医疗水平低；五是经济不发达，福利和补贴低；六是由于地域的原因，职级低，职称评定难，实际收入低； 　　（四）引进形式单一化 　　目前，各高职院校人才引进机制主要以传统型为主，也就是人事部门根据学校自身发展需要和人才需求计划进行招试和到人才市场选拔人才。这种方式受到很多因素的限制，没有人事部门的批复，引进人员的各种福利问题都无法解决，使得高职院校人才引进形式依然处于单一化局面。 　　（五）重引进、轻培养与管理 　　边疆民族地区高职院校都积极推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作，不惜重金挖来了人才，但引进后，却很少谈人才的考核、晋升、激励和深造，使得人才缺乏后续的使用、管理和深造。 　　二、解决云南边疆民族地区人才引进与培养的几点建议 　　（一）抓住机遇，扩大宣传 　　在新一轮的社会形势下，云南边疆民族地区高职院校一定要做好对内和对外宣传工作，增进人才对云南桥头堡建设和边疆民族地区高职院校当前的工作状态、学科优势、办学特色等相关信息的了解。 　　（二）转变观念，创新机制 　　1.创新人才引进机制 　　第一，打破唯学历、唯职称论。高职院校人才培养目标是技能型人才，这就对教师提出了不同于本科院校的要求，掌握本专业的操作技能是对一名教师的首要要求，其次是掌握一定的理论知识。第二，拓宽人才引进渠道。边疆民族地区高职院校人才的引进渠道相对单一，主要渠道是高校的应届毕业生。从这样的渠道引进人才，在“技能”上一定是欠缺的。所以，边疆高职院校人才引进应扩宽渠道。一是向社会、企业、国内外寻找、引进符合专业技能要求的专家，让他们把真实的实践带入学校，带上课堂；二是要从人才单位所有的观念向人才资源共享的观念转变，实施校校合作、校企合作、聘请名誉教授、兼职教授以及采用共同培养，合作开发的方式进行人才的引进和使用。第三，组织业务水平高的教师会同人事、教务、科研等部门组成专家组。经过试讲、讲座、报告、谈话等形式，公正地对拟引人员的基本素质、教学水平、科研能力、发展潜力等方面进行综合评价，择优录用。第四，对引进人员实行一年的试用期。试用期到时，考察其政治素质、职业道德、个人品质和业务素质等内容，对人才进行客观、全面和深入的了解，从而确定是否录用。 　　2.创新人才的培养与管理机制 　　第一、重视引进人才的再培养。科学发展迅速，知识不断更新，人才也需要一个知识更新和补充的机会，关注人才的持续开发，要为他们提供必要的学习和培养、讨论和交流、考察和调研的机会，让他们到国外、到发达地区、到先进单位去参观学习。第二，加强人才的管理。创建有效的竞争激励机制，鼓励、支持和帮助人才干好事业。一是要利用各种宣传媒体，努力使全院形成尊重人才的氛围，使人才有实现自己价值的满足感，有贡献社会的成就感和荣誉感；二是要制定人才表彰奖励办法，加大奖励力度，不断激发教学科研人员的工作积极性和创造性；三是引入竞争机制，让其充分展示真才实学，在竞争中不断地提高自身的素质和能力；四是建立与市场经济接轨的薪酬体系。 　　（三）合理规划、科学引进 　　科学规划人才引进方案是做好人才引进工作的基础。学校应在正确分析社会对人才需求情况，制定学校发展的近期目标和长远规划，对学校的办学方向、专业设置、实验室建设、师资队伍和在校生人数等做出明确的定位，这样学校在人才引进时就会目标明确，根据学校的实际，在各方面作出要求，从而避免人才引进的盲目性，使人才引进与学