浅谈企业人力资源战略管理.doc

浅谈企业人力资源战略管理 　　摘 要:根据笔者多年工作经验，现代企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”来表达，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是具有“战略性”； 相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。 　　关键词:人力资源战略管理激励 　　 中图分类号：C29 文献标识码：A 　　一、人力资源战略管理是企业发展的客观要求 　　研究现代企业管理，总结归纳西方人力资源管理理论，其核心理念可以概括为“战略性激励”，现代人力资源管理是“战略”层面的，是以“激励”为核心的。 　　“战略”是一个军事用语，最初出现于大规模的、组织严密的武装集团的军事战争理论研究。将战略用于社会经济发展研究，是现代经济的产物。现代经济日益复杂和庞大，除了市场的导向外，还需要一种有意识的目标导向。这种目标导向的制定和实现路径的选择往往决定着一个社会组织，特别是企业的前途和命运。与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上：在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本”的人本管理； 在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理； 在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。 　　二、人力资源战略管理是企业发展的有效手段 　　在生产力的诸因素中，人是最活跃的因素。人力要素不同于其他生产力要素的根本特征就是，人力要素是有思想的，其意志与人体密不可分，我们要想利用人力要素，必须通过自然人的意志同意，也就是说，人的主观能动性起决定性作用。因此，“它”是弹性的——主动的、自觉自愿地发挥作用与被动地发挥作用，其效果存在较大差异。因此，我们研究企业人力资本的“战略性激励”，就是用政策激发人力要素的活性，激活人力要素的潜能，使每个员工在实现企业目标中发挥最大的作用，贡献出最大可能的智慧和力量。在这里，我们需要强调的是“激励”而不是“鞭策”。 　　在企业的经营管理中，要想最大限度地调动人力资本的积极性和主动性，可以选择的手段和方法有多种，其中，最主要的应该是让企业的目标和员工的利益相一致，让员工在企业发展中实现自身的人生价值。过去我们强调职工的主人公地位，大多停留在口号上，实际上员工处于从属地位，被动地工作，企业经营好坏与自身利益无直接关系，甚至没有影响。改革开放以后，许多企业经营者想方设法调动员工的积极性和创造力，进行了一些大胆的尝试，收效应当肯定。党的十六大以后，产权制度改革打开了“战略性激励”的理论空间。所谓“激励”，无非包括两个层面，物质的和精神的，企业员工每个人都有物质利益的需求和精神层面的需求。按照唯物辩证法的逻辑规律，一般情况下，前者是基础，后者是高层次的建立在前者基础之上的。但人又是感情动物，在特殊情况下，人的精神需求可以超越物质需求。因此，激励的实质，就是建立一种制度，设计一条路径，把个人的物质需求和精神需求与企业组织的发展目标“捆绑”起来，让个人的利益目标与企业目标相统一，最大限度地调动他们的积极性、能动性和创造性。 　　一方面，从经济行为来看，追求自身利益最大化，乃是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性，因而也是最重要的规定性和表现形态，对企业组织是这样，对劳动者个人也是这样。薪资报酬作为体现劳动者付出与所得的一种形式，在一定的历史阶段和一定条件下可以激发劳动者的积极性，从深层次上让劳动者与企业“同心同德”。所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度，这是企业所有者的核心利益，也是被雇佣者在企业发展中实现利益最大化的路径。把利在其中。这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。现实情况是，企业靠一部分人发展，而一部分人靠企业养活生存。在产权制度设计安排上，对企业核心层、中间层和一般员工应有不同的体现。 　　另一方面，从精神层面来看，人是有思想的高级动物，其思想、情绪会随着客观条件的变迁随时随地变化，人的行为也会在意志的支配下出现多端的变化。按照马斯洛的需求层次论，当人的物质需求得到满足以后就会追求精神层次的需求，当低层次的精神需求满足以后就会追求更高层次的精神需求。在一个企业组织中，管理者面对的是一个个有思想的、有血有肉的活生生的劳动者，因此，人力资源的管理必须从实际出发、因人而异、区别对待。管理者必须依托个人的智慧和能力，注重管理方式、方法的艺术性，调动员工的工作积极性，发挥员工的有效潜能，使之为企业的发展作出更大的贡献。 　　管理讲究秩序，经营追求效率。按照市场经济的规律，竞争产生效率，而讲究秩序的目的是形成协调有序的合力，追求团体效率的最