企业文化-某集团企业文化诊断报告.ppt

4、 比照竞争力改进要求的文化诊断结果 我们的结论是： （1）根据我们的研究，在当前高市场竞争压力的形势下，兆维集团现有的核心资源和优势资源的提升空间已经有限，未来企业之间的竞争在很大程度上取决于文化竞争力的抗衡与较量。 （2）如果不改进企业文化，从加强管控完善制度执行力、调整退出突出主营产业等各方面增强企业核心能力，使其符合企业竞争力的提升要求，集团今后将无法保持当前的竞争优势，同时也很难按既定规划实现公司提出的“二次创业、再塑辉煌”的战略目标。 （3）兆维当前的企业文化虽然有其自身的优势，但核心理念不清晰、行为制度无标准等缺陷也十分明显，公司文化亟需创新和提升，我们必须将企业文化建设作为一项具有重要战略意义的工作来抓。 报告内容 一、企业文化诊断项目概述 二、企业文化现状诊断与评价 三、对企业文化建设的几点建议 站在巨人的肩膀上走自己的路，让我们共同进步。 1、对企业文化建设的若干思考 2、下一阶段的工作设想 3、2008年企业文化建设的具体工作 三、对企业文化建设的几点建议 思考一：什么是未来企业文化的基本特征和基本目标？ 思考二：什么是未来企业文化建设的重点？ 思考三：在文化建设中要特别关注哪些人群？ 思考四：企业在文化建设方面将面临哪些重要约束？ 思考五：如何认识各级领导在企业文化建设中的作用？ 思考六：怎样促使公司母文化和子文化的协调统一？ 1、对企业文化建设的若干思考 未来文化的基本特征是符合企业竞争力提升和战略目标实现的新型竞争文化。 基本目标是： （1）一切观念与行为都要与兆维集团的竞争力提升相匹配； （2）一切观念与行为都要配合实现将兆维集团建成行业领军企业的战略目标。 （3）一切观念与行为都要成为行业标杆和基准，使兆维集团的企业文化成为行业先进文化的代表。 思考一：什么是未来企业文化的基本特征和基本目标? 根据统计分析，我们发现企业员工对理念的认同程度较高，但没有形成用其所认同的理念来指导规范实际行为。因此，我们认为兆维集团的企业文化建设重在落实，真正做到把无形的文化力变为有形的竞争力。 理念 制度和规则 行为 重点 思考二：什么是未来企业文化建设的重点？ 根据统计规律，我们发现，有一部分人群对企业文化的看法和评价特别值得关注。在以管理层级为标准进行分类时，值得关注的群体是集团中高层、分子公司领导和员工，在以年龄为标准进行分类时，值得关注的群体是25-45岁的人员，在以学历为标准进行分类时，值得关注的群体是高学历的人群。这三类人群是企业文化推进和建设的中坚力量。因此，企业文化建设应特别关注核心人群。 集团中高层 分子公司领导 基层员工 25-45岁人群 高学历人群 思考三：在文化建设中要特别关注哪些人群？ 兆维集团进行企业文化建设将面临的难题和约束有： 制度约束：很多制度是企业不能改变的，因此在把理念转变成行为方面可能会面临许多难题和约束，如怎样建立核心骨干人员的激励制度，如何根据企业发展来完善组织架构，如何建立一套适应内外竞争的市场化的人力资源制度等，而这些方面的改进是企业文化建设取得成效的具体表现。 能力约束：建立一个全新的集团范围的先进文化并不断完善，要求很高的执行能力与之匹配，兆维集团如何突破执行能力的约束并逐步提升是文化建设的关键问题。 政策约束：兆维集团作为国有企业，现实经营过程中面临诸多特殊政策的要求或约束，如何积极应对和适应政策约束同时变不利为有利是企业文化建设中的一个难题。 传统约束：兆维集团有很深的文化积淀，这种积淀形成的惯性以及人们对传统的不同认识对建立一套全新的文化也将形成较大的约束。如何突破传统是建立新文化时面临的又一个问题。 思考四：企业在文化建设方面将面临哪些重要约束？ 实践证明，企业家和企业管理团队对一个企业的文化状态有很大影响。因此，企业文化必须由企业主要的领导者、主要的经营管理者、各部门的领导亲自来抓，层层推进，层层落实。他们的认可和支持是企业文化建设成功的关键。 思考五：如何认识各级领导在企业文化建设中的作用？ 从产业布局的角度分析，兆维集团属于投资类新兴产业和服务类工业地产为主体综合性企业，诸类企业不论规模大小，公司之间的人员素质、工作作风都存在一定差别。企业文化的建立应从实际出发，兼顾各公司或部门的特点。既要考虑整个组织文化的先进性和统一性，又要考虑对不同单位的适应性。因此，新型竞争文化应是一种结构性、多样性、包容性强的文化。 母文化和子文化的协调统一应是唇齿相依、相辅相成的兼容过程。子文化是对母文化所主张的核心理念的传承和延伸；母文化应包容各单位的子文化，即根据子文化的特点强调不同的理念、价值观和采用不同的管理思想、管