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张文军 个 体 菲尔德薪酬法（1） 团 队 职 务 提成点 业务员 8% 经 理 10% 总 监 10% 职 务 提成点 业务员 0% 经 理 + 2% 总 监 + 2% 基本模式：底薪+提成 底薪设定 职务 固定 工资 如何 获得 绩效 工资 如何 获得 高级绩效工资 如何 获得 总监 1000元 固定获得 3000元 考核获得 5000元 第一名 经理 1000元 固定获得 1500元 考核获得 2500元 前三名 业务员 1000元 固定获得 800元 考核获得 1200元 前十名 菲尔德薪酬法（2） 职务 保底目标 提成点 计划 目标 提成点 冲刺目标 提成点 业务员 10万 2.4% 15万 3% 30万 3.6% 经 理 60万 1.8%+1.8% 80万 2%+2.4% 100万 2.2%+3% 总 监 120万 1.3%+1.8% 180万 1.5%+2.4% 240万 1.7%+3% 外聘高管的绩效工资 1）30万／1000万＊100% =3% ？ 2）30万／（1500万-1000万） ＊100% =6% ？ 3）？ 内选高管的绩效工资 1）3%的部分可以按月发放； 2）6%的激励工资年底再发放。 高管薪酬设计 岗位价值、个人期望值、历史结算值 Q A 以上属于理想状况，现实中，3% 的绩效工资可以分月度、季度、年度各按1%来发放… 问：倘若单月未完成业绩目标，要不要发这个月度1%的绩薪？ 倘若季度完成了业绩目标，是否要发这个季度1%的绩薪？ 倘若提前4个月就完成了年度目标，那剩下的4个月的绩薪又该怎么发？ 股份与分红（1） 假设：开一家分公司，总公司投入100万，需要一个总经理… 股份：总公司 80% 总经理 20% （干股;一定不要让总经理投钱）； 条件：两年内无业绩差、触犯电网指标、胜任力不足； 分配：年收益额的80%归总公司、20%归总经理 倘若总经理离职，则一次性补偿他年收益额的20% 股份与分红（2） 假设：开一间门店，需20万，公司全额投资，需要一个店长… 股份：公司 80% 店长 20%（同样是干股） 分红：70% — 公 司 10% — 发展基金 20% — 店 长 复制方式：以此类推 （确保公司占最多的股份） 绩效 薪酬 绩效考核 没有考核，等于零； 只考核业绩，不考核品行，注定做不大； 管理来自原则和标准，老总想得到什么就考核什么； 考核一定要量化（量化老板、量化文化、量化组织机构）。 考核方法 业绩 考核 BSC（平衡计分卡）考核 电网 考核 360°考核 KPI（关键指标）考核 EVA考核（财务考核法） 5星级考核 绩效和薪酬是不能分开的。薪酬是成本吗？应该是一种投资！ 只考核业绩肯定不行，因为会出现对制度没有敬畏感。 绩效考核分为7大步：1.工作分析；2.绩效指标库；3.企业目标；4.品行考核指标；5.薪酬、绩效相结合；6.绩效制度；7.推行绩效考核。 【业绩考核】：只考核业绩。比如，这个月3万，下个月4万等等； 【电网指标】：1.公物私用2.不按标准用人3.旷工4.违反品行指标5.回扣6.煽动传播虚假消息7.泄露机密8.非公司行为行贿9.公款挪用、私用10.虚报假账11.虚假预算获得非必要或私人物质开支12.利用公司信息获得私人利益13.利用职务之便获得私人利益14.销毁证据15.其他违法事项； 【5星级考核】纪律严明、服务热忱、业绩卓越、绝无差错、品格优良（可以分为：纪律类、服务类、业绩类、差错类及品格类5大指标）； 【KPI】关键指标的考核，抓住关键的就行了； 【BSC】平衡积分卡，从财务、控制管理、流程和学习成长四个方面进行考核，把每一个部门的指标都根据这一项罗列出来； 【360°考核】上考核、下考核、左右考核，全部考核； 【EVA考核】财务考核。 正在发展中的企业可以用钻石5星、KPI考核，特别优秀的企业建议用BSC考核。 清财： 1）不违反财务制度；2）主动接受监督；3）不因自身利益破坏游戏规则； 4）主动节约费用并不影响质量；5）产生影响力和威慑力。 分析公司里的业绩冠军，我们发现他们都有着共同点：年龄都在26-27左右，都是女的，在此之前都没有相关的岗位经验及行业经验，学历都在大专以上，都是来自农村的，母亲都没有结婚。发现这些共享之后，要想找到优秀的人才，参照这些标准就行了。