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入世后企业在人才问题上的思考 常旺染织有限公司 董新南 加人WTO的影响是全方位的，我们不仅要研究人世后的利弊问题，而且要根据WTO规则的要求， 以积极主动的态度加快我们的各项工作，争取主动，其中最重要的是对人才方面的影响，很多矛盾的 集中反映是通过人才的问题表现出来。国外企业进入后首先要考虑的是吸引我国相关人才问题。国外 企业资本雄厚，对人才的待遇高出我国企业数倍，吸引力非常大，在竞争中有很大优势。其次，市场 开放后，国内企业间的竞争也更趋激烈，企业在营销、技术开放等方面面临的人才竞争形势也很严峻。 如何应对这种局面，企业必须有清醒的认识，有细致的分析和具体的对策。本文就现有状况及如何实 施人才战略作一些探讨。 一、现有国有企业面临的人才状况及问题 7 人世后，国有企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争变为人才的竞争。然而，国有企 业人才拥有量并不容乐现人才流失情况严重。企业普遍存在机制陈旧、管理落后、人员素质低下、不 重视人才开发等问题。 l、企业现有人才队伍竞争力不强，素质不高 一是人才总量不足，所统计，目前我市国有企业拥有各类科技人员44634人，占企业职工总数的 16．91％；高级科技人员1270人，占科技人员的2．84％，仅占企业职工总数的0．48％，这说明了高科技售 货员相当缺乏，比重太低，缺乏竞争力。二是结构不合理，年龄低谷，在35岁以下的高级科技人员仅 占11．19％，预示着一批担当新时期建设任务的人才严重缺乏。学历低度，本科以上学历的科技人员仅 占15．58％，研究生以上学历的科技人员更少，微乎其微，而初高中学历占比例较大，达到27．3％，使科 技人员素质呈低度化状态，严重影响企业高新技术的开发推广，又怎能与外国企业相抗衡?三是学识 结构单一，目前有相当一部分六、七十年代毕业的科技人员，渊源于计划经济模式的专业工作，分工 过细，内容单调，单项能力尚可，综合知识较差，普通存在着“僚机不懂电、懂技不懂经、懂内不懂 外、懂工不懂贸”的现象，显然不符合当今开放时代外向型、多工能、复合型人才的需要。 2、企业人才资源的开发、使用不够重视 一些企业没有把人才真正摆到生产力第一要素的位置上，往往重物轻人，只重视资金、项目、设 备，不抓人才智力的投人。有的企业也喊着要人才，但人才使用不当，少数人才专业不对口，闲置浪 费，如有的在技术上出类拔萃，安排在管理岗位上一筹莫展，有的指挥生产井井有条，安排在经营岗 位上力不从心。有的企业一味地眼睛向外重引进而忽视内部挖潜，自身培养。还有的是对经济发展的 深层次人才问题认识不足，只顾眼前，不抓长远。总之，企业普遍存在“只使用、不培训”，“只管理， 不开发”的现象。据有关资料显示，国内只有不到5％的企业抽出资金、人力进行人力资源的培训，41％ 的国有企业培训费为o．3％的企业人均年培训费用在10元以上，与此对比，美国通用是5亿美元／年， 惠普是2亿美元／年。 3、国有企业在管理体制和运行机制上存在着诸多不尽人意的地方。 部分企业管理落后，责权利结合不紧，员工积极性不高，企业缺乏凝聚力。在劳动制度方面，没 3l 有实行优胜劣汰，人们缺乏勉机感；用人制度方面论资排辈，缺乏竞争、任人唯亲；在分配制度方面 平均主义，干多干少一个样，奖惩不明。有的企业不重视企业文化建设，员工缺乏共同理想和归属感 有的企业观念陈旧，不重视知识劳动，不重视员工培训，造成人才流失。 4、国有企业人才待遇太低，外部吸引过大。 国有企业除了在机制上存在一些问题，使企业吸引力相对较小以外，待遇也很缺乏吸引力，要吸 引或留住优秀的人才确实很难。据了解，国有企业中～个博士毕业生的月收入只有1000多元，到民营 企业每月收入则有1万多元。再比如，国企的一个技术骨干或营销骨干年收人一般不超过3万元，而这 样的人才民营企业抛出10万元至20万元的年薪，你说去还是留?有人说民营企业待遇虽高但不稳定， 内部管理混乱，那么外企?通常隋况外企都比较稳定，它有一个很大的母体在国外，从这个意义上讲， 它不会发生很大的风波，而且待遇也远远高于国有企业。 二、实施有效的人才战略是国有企业不断发展的重耍举措 加入WTO有利有弊，利弊大小决定什么?企业除了加快体制改革以外，能否成功地实施包括人才 吸引、培养、使用和激励在内的人才战略将举足轻重。著名管理学家明茨伯格认为，战略就