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维普资讯 中．高层管理人员激励策略 陈维政 吴继红 龚 沛 中高层管理人员的激励因素 成为企业界和专家们共同关注的话题。学术界和企 中高层管理人员可以说是每家企业的中流砥 业界为此进行了不少研究和探索，提出了不少的思 柱，企业无不希望 自己的中高层管理人员都保持着 路和对策。学者们的建议有采用全方位的激励机 积极的工作热情，充分发挥他们的才能，与企业同 制，对中高层管理人员特别采用股权激励等长期激 呼吸、共命运。但是，2OO4年各大媒体却频频爆 励计划，提供培训机会，合理授权进行权力激励； 出一连串的集体跳槽事件：原方正集团助理总裁周 报酬激励、控制权激励和声誉或荣誉激励相结合的 险峰率众加盟海信数码，除了周险峰以外，方正科 激励方式等等。还有学者通过实证研究发现对中高 技产品中心总经理吴京伟，销售平台副总经理吴松 层管理人员， “年薪制”、 “股权和期权”等长期激 林，产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和 励方式得到了更为普遍的应用；上市公司高层管理 技术人员一起投奔海信；清华同方4员销售猛将转 者的年度报酬与企业绩效正相关。企业界也有不少 投长城电脑；健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20 讨论，如联想集团的前总裁柳传志认为激励的难题 多个销售经理离职……离职的原因各说纷云，但综 是如何调动三个截然不同的群体的积极性：经理班 合起来无非是没有受到足够的激励。与此同时，中 子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。由于 人网 (www．chinshrd．net)的首份 “工作倦怠指数” 对每个群体有不同的期望，他们也各 自需要不同的 调查报告则显示 ．o7％的高层管理者和33．o7％ 激励方式。但国内却鲜有学者或企业通过实际调查 的中层管理人员出现了工作倦怠，即有情绪衰竭、 来分析中高层管理人员的激励状况，怎样才能真正 玩世不恭或成就感低落的情况或兼而有之，究其原 激励中高层管理人员，不同性质的企业里中高层管 因左右不离激励因素：不能获得提升、工作不具有 理人员的激励因素有何不同。为此，我们设计了针 挑战性、工作负担太重、得不到合理的回报等等。 对企业中高层管理人员激励因素的调查问卷，分两 著名管理学家巴纳德 (1938)在 《经理人员的职 次对在职MBA学生进行了调查。回收有效问卷378 能一书中提出，在所有各种组织中，最强调的任 份。样本构成情况如下表所示。 务是提供恰当的诱因以便 自己能力存在下去。组织 从表 1可以看出，样本多数是年富力强，学历 的失败可能绝大多数是由于管理工作在这个方面的 较高，在企业经营管理中承担重要责任的中高层管 失误。到底怎样才能激励中高层管理者努力工作。 理人员。对于这些管理精英来说，什么才是激励他 热情高涨呢?给高薪就能激励他们积极工作吗?或 们积极工作的重要因素呢?在调查中，我们请被调 许如管理大师赫茨伯格所言，薪酬只能消除不满， 查者在个人成长性、业务成就感、工作 自主性等八 而不是真正的激励因素呢? 项激励因素中选择 自己认为激励 自己积极工作的主 如何激励中高层管理人员，使他们才尽其用， 要的三项，调查结果如下图所示。 维普资讯 表 1 样 本 简 况 表 国有控股企业 50．5％ 20．-29岁 lO．3％ 企业性质 外资控股企业 4．8％ 年龄 30_ 9岁 60．3％ * 民营控股企业 44．7％ 40—．49岁 25．4％ 职务层次 高层管理人员 44．2％ 50岁以上