高校院系绩效考评的综合评价.pdfVIP

总22卷第12期 西南民族学院学报·哲学社会科学版 v01．22№．12 2001年12月 JoumalofSouthwest for andSocialSciencesDec．2001 University Nationalities．Philosophy 高校院(系)绩效考评的综合评价 谢合明 (四／)13-业学院管理系，四川成都610039) 摘要：在对高校绩效考评指标体系进行综合评价分析中，人们面临一个由相互联系、相互制约的诸因素指标构成的集合 系统，如何对高校教学院(系)绩效作一全面、客观的总体评价已显得非常重要。若采用传统的单因素分析法，只能反映教学 院(系)绩效的某个方面，而难以形成全局概念，特别是当考评指标体系优劣不一致时，更是如此。为解决这一问题，笔者建议 Process)。 ‘ 采用层次分析法即AHP法(AnalyticHierarchy 关键词：高等院校；绩效考评；AHP法 中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1004--3926(2001)1撇05—04 绩效考评作为一种引进的先进管理思想和管理方法。已 院(系)绩效进行较为科学合理的评价及排序，便于从整体上 普遍运用到全国高校的绩效考评工作中。目前，全国高校的 进行分析和比较。 绩效考评一般由两大部分构成：部门单位绩效考评和个人绩 一、高校系(院)绩效综合评价的层次结构 效考评。对于部门单位而言，其工作绩效又分不同的几个单 用AHP法进行分析时，首先必须把问题予以层次化。 项组成，因此，在考评工作中，传统的做法是分几个单项按照 根据指标性质和要达到的最终目标将考评指标分为不同的 事先确定的考核指标分别进行考评，如：各教学院(系)一般 组成因素，并按照因素间的相互关联影响及隶属关系将因素 分为教学工作、科研工作、学生工作三个单项分别予以考评。 按不同层次聚集组合、形成一个多层次的结构模型，并最终 在具体的考评过程中，往往会出现一项或几项工作是先进， 把系统分析归结为最低层(具体考评指标)相对于最高层(总 而另一项或几项工作是后进的不对称局面，因此，对该单位 目标)的相对重要权值的确定或相对优劣次序的排序问题。 的考评无法得出一个确定的结论，对各单位的整体工作绩效 现以某高校为例，说明如何使用层次分析法进行绩效的 仍是一片模糊，谁优谁劣无以定论，从而也失去了绩效考评 综合评价。该高校以往评价教学院(系)绩效工作的指标体 工作的激励和鞭策作用。对于高校而言，绩效考评工作还处 在起步阶段，因此，难免存在这样或那样的问题，这些问题的 解决还需一个过程。 在对高校绩效考评指标体系进行综合评价分析之中，人 们面临一个由相互联系、相互制约的诸因素指标构成的集合 系统，如何对高校教学院(系)绩效作一全面、客观的总体评 价已显得非常重要。若采用传统的单因素分析法，只能反映 教学院(系)绩效的某个方面，而难以形成全局概念，特别是 当考评指标体系优劣不一致时，更是如此。为解决这一问 题，笔者建议采用层次分析法即AHP法(AnalyticHierarchy(省)级重点实验室数(D。。)、实验室建设科研课题数(D。：)、 Pweess)。该方法的特点是将反映高校绩效的各种单一指 标，纳入到一个有机的相互制约的系统之中，全方位对高校 教学院(系)绩效进行综合描述，从而对一个高校的不同教学 收稿日期：2001—10—18 基金项目：四川省科委重点项目《高校办学整体水平评估指标体系》基金资助 作者简介：谢合明，男，四川工业学院管理系副教授、总支书记。 206 西南民族学院学报·哲学社会科学版 第22卷 体指标。B2类指标下再分为纵向