民营企业薪酬管理误区研究.pdfVIP

理论新干线 中国 人力资源开发 民营企业薪酬管理 误 区研 究 !撰文：许 震 作为我国国民经济一支重要 本支出，而是一种完成组织目标的 员工更加努力工作。这样，企业的 力量的民营企业，经过 多年的 强有力的工具。 老板在设计薪酬制度时使薪酬水 ! 发展已取得了巨大的成就。但是， 第二误区，“唯物质资本论” 准大大低于市场水准，而又没有其 不可否认的是，我国民营企业在人 现在，中国的绝大部分民营企 他方面的激励补偿措施，如：较高 力资源管理特别是薪酬管理方面， 业仍认为企业的利润是物质资本 的福利、便利的工作条件、有吸引 还存在着许多不规范与不科学之 的产物，员工应得到的已经以工资 力的发展前途等，所以就很难避免 处在阻碍着其发展壮大。 的形式发放了。这是一种很典型的 员工流失，直接或间接地影响了企 而且也是很原始的薪酬管理观念。 业的经济效益和发展目标。企业这 一、民营企业在薪酬管理 他们不承认人力资源对企业发展 样做的一个隐含前提是：员工的素 中存在的误区 的决定作用，忽视人才的作用，或 质都较低，因此不必也不能给予高 虽然注意到人才的重要性，但仍抱 工资。所以也必然难以吸引优秀人 第一误区，“得到的取决于付 着保守、短视的观念给员工支付薪 才加盟。 第四误区，“高工资 出的” 酬。以为只要支付给员工相当于劳 一定可以吸引并留住人才” 许多民营企业的老板认为，薪 动力价值的薪酬就足够吸引留住 是的，高薪的确能吸引一部分 酬是员工工作的报偿，员工要想多 人才了。而上个世纪# 年代诞生 人才，但它并不能吸引企业所需的 得报酬就必须多工作。这是典型的 的人力资本理论，证明了人在价值 所有人才，而且也不一定能留住人 边际生产力工资论，即认为高工资 创造过程中的无可比拟的重要地 才。现代薪酬管理理论认为，薪酬 是高生产率的结果。如果说在过去 位。人力资本理论认为，与物质资 可以分为物质方面的薪酬与非物 工业经济时代这种理论对企业发 本相比，人力资本的收益率不会递 质方面的薪酬。物质方面的薪酬是 展曾起过重大作用的话，那么在知 减即具有更高的收益率，因此在经 指与货币或实物支出有关的薪酬， 识经济到来的今天，这种做法却显 济增长或价值的创造中，人力资本 包括$ 较高的基本薪酬、较好的福 得越来越不合时宜了。事实上，现 具有第一位的作用。既然如此，作 利、利润分享等；非物质方面的薪 代企业正信奉另一句格言：“付出 为人力资本载体的人理所当然地 酬则是工作者把工作本身当做一 的依赖于得到的”。这句话的含义 具有分享企业利润的权利。 种商品或消费品，这是工作者从工 是说，员工工作的多少要看你给的 第三误区，“高工资养懒人” 作本身得来的，包括：参与决策的 薪酬是多少。也就是说，高生产率 持这种观点的企业，对员工的 权利、个人发展的机会、较有兴趣 是高工资的结果，而不是相反。这 基本人性假设是 “恶”的，认为员工 的工作、弹性工作时间等。据有关 就是被实践证明颇为有效的现代 都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此 部门调查，现在的年轻人最重视个 薪酬管理理论中的效率工资论。现 不能给予高工资。而且企业这样做 人发展的机会，其次是成就感，再 在，在许多国外跨国公司中，薪酬 还有一个前提假设：薪酬仅仅是为 次才是高工资等物质的因素。可 不再被看做是一种不可避免的成 维持员工生存的，而不是为了激励 见，