民营企业人才流失问题研究.pdfVIP

维普资讯 人力资源 计划。作为企业员工 其职业发展的途径．通常是从低级的岗位或职 民营企业人才；赢失问题研究 务向高级和岗位或职务升迁．从简单工作向复杂工作过渡．或从不喜 爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业 计划 目标．他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企 业中．员工一般是被聘在某个固定岗位上工作．很少有机会在不同岗 陈 亮 张桂香 王若晨 桂林工学院管理学院 位上变换．也少有机会从低到高逐级上升．这种情况与我国劳动力市 摘【 要】民营企业在国民经济中具有重要地位，但民营企业 场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。 发展中也暴露出许多问题。人才流失已经成为民营企业发展壮大 4 企业缺乏良好的用人环境。我国民营企业在创业初期大多采 用家族式管理模式 而就家族式企业而言．一般都缺乏良好的用人环 的普遍的主要障碍。本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此 境．外来人才要受到各方面的限制。在人才选拔方面．家族式企业的 提出相应的治理对策。 管理者及员工的录用具有高度的亲缘 血缘和地缘性．外来人才一般 [关键词】民营企业 人才流失 企业文化 不易进入．在人事安排方面．任人唯亲．一些关键岗位总是安排自己 一 、 我国民营企业人才流失的现状 ‘ 的亲属和同乡．对外来的人才．很难真正地委以重任．在收入分配方 民营企业在国民经济中已占举足轻重的地位 特别是在增加财政 面．家族式企业一般都存在不公正性 家族成员 不“劳而获．少劳多 收入、扩大就业等方面做出了巨大的贡献。改革开放以来．我国民营 获”的现象也很普遍．这严重的挫伤了非家族成员的积极性；在用人 企业以其惊人的发展速度 成为中国当代企业的重要组成部分。民营 观念方面．由于当前社会的普遍失信．民昔企业家很难有坚定的人才 企业从成立之日起 在人力资源管理上就有极大的主动权。一般民营 观．”用人要疑，疑人要用”已成为当前企业普遍采取的一种人才策 企业发展之初都是属于感觉经验型．主要靠老板的感觉和经验行事： 略．结果使得企业老板不信任职工．职工不信任老板。因此．真正的 从2O世纪9O年代开始．民营经济出现了 ”第二次创业”浪潮．涌现 人才很难长期在这种环境下发展．离开也就成为必然。 了联想集团、希望集团．万向集团等一大批优秀企业．在管理上 这些 5 没有先进的企业文化．但越来越多的人把 ”企业文化看成是 企业走出了家庭型．经验型管理的小圈子．开始重用人才 重视现代化 一 个复合系统．它既是一种新型的管理理论．又是一种价值观和信念． 管理。但大多数民营企业的人力资源管理的发展现状却不容乐观。 它是企业哲学、企业精神．企业制度和行为方式的辩证统一”(萧聚 随着民营企业规模的扩大和市场竞争的加剧．民营企业发展面临 武，1996)。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程 中形 着很多困难．也暴露出很多问题．如人才流失．就是一个不容忽视的 成的人际交往范式．价值观体系．而且它一定是与企业经营绩效挂钩． 问题．越来越多的民营企业面临着人才流失的困扰 据调查．民营企 有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主 业近几年的人才流失率达 3O％以上．一些生产企业人才流失率竟达 义太重．永远是老板说了算．关键人才往往感觉到在民营企业里面自 7O％．民营企