民营企业人力资源管理误区.pdfVIP

New Thoughts 新 思 维 民营企业 人力资源管理误区 文 王小霞 当前我国的民营经济正处在飞速发 1．思维误区 式、命令式、随意性管理。制度的执行 展阶段，据统计，截至2003年，全国登 对人力资源的认识不到位。民营企 过程不规范，往往让位于企业主意见， 记的个体工商户户数为2353.19万户， 业创业者大多文化程度不高，缺乏科学 降低了制度的权威性，制度在家族成 注册资金4186.99亿元。仅2003年，全 的经营管理知识，对受过良好教育的专 员与雇员间执行偏差太大。 国登记的民营企业达300.55万户，注册 业人才不够重视；大多数企业在制定市 忽视人力资源管理者自身素质。一 资金35305亿元。但是伴随蓬勃发展的 场战略、产品战略、投资战略时，未能 些民营企业的最高领导人错误地认为， 同时，另外一种现象不得不让人担忧： 制定相应的人力资源战略；在工作中表 培训是一种成本，作为成本，当然应该 昙花一现成为许多民营企业最终的命 现为偏好高度集权的管理方式，不重视 尽量降低，因此能省则省。甚至认为， 运。事实表明，民营企业在发展过程中 人的真实感受和需要；在工作安排上实 培训只是针对基层的管理人员和普通 存在诸多瓶颈，其中一个重要因素就是 行 “控制—服从型”的管理方式，把人 员工的，高层管理人员不需要培训。而 人力资源管理上的先天不足。 才视为归我所有，为我所用，严重制约 实际上，普通员工如果不培训，将会造 民营企业若要得到长远的发展，必 了人力资源潜能的发挥。 成人员素质跟不上，影响企业效益。同 须走出人力资源开发与管理的误区。 “小企业意识”很普遍。在许多家 时企业高层管理人员的素质高低对于 族企业或民营企业中，存在着小企业 企业发展的影响至关重要，他们更需 存在认识误区 的通病。这些企业的企业主大都存在 更新知识，改变观念。 由于民营企业具有家企合一特征， “小企业家意识”，诸如 “企业是我个人 2．行为误区 在企业创业阶段具有较强的亲和力、 的企业”、“我给员工创造了就业机会”、 制度安排过于随意。民营企业的经 极低的监督成本和明显的竞争优势。 “外人是不可靠的”、“他人要按我的指 营管理机制从根本上有别于国有企业， 但是中国民营企业出现的问题，主要 示办事”。许多中小企业各个重要管理 具有很大的自主性和灵活性，这有它适 体现在管理滞后、人力资源开发和管 岗位都由家族成员担当，真正的人才 应市场供求关系积极的一面。但在人力 理的失败中。特别是在人力资源管理 却被视为 “外人”而无法施展才华。在 资源配置方面常表现为：基本人事制度 上，管理者由于受惯性思维和各方面 管理中过分依赖企业主个人能力、经 不健全，缺乏严格的选拔和考核制度， 条件的制约，限制了企业的发展。 验、魅力和威望，常借助于传统的家族 人力资源管理缺少规划，使得人员流动 企业管理 2005.4 95 新 思 维 NewThoughts 性较大，最终影响了企业正常的生产经 假的宣传，虽然在短期内提高了销量， 极营造企业的文化氛围，建立学习型组 营；岗位职责不明确，人员任命往往凭 但由于欺骗了消费者，从长远来看却 织；另一方面是支持，为员工的自我开 企业主的经验和主观判断；某些重要岗 严重损害了企业的利益。 发提供一些实质性的帮助。 位被所谓自己人长期霸占，阻碍真正有 在人力资源激励上，应保持物质保 用的人才进入，而原岗位上的员工素质 再造运行机制