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团队建设中的心理学 现代化大生产向专业化、协作化的方向发展,21世纪的企事业单位都面临着建设团队,铸造团队精神的重要任务。因此也对当代大学毕业生提出了新的要求,要求大学毕业生在踏入社会时不仅要具备扎实的专业技能,同时要有团队合作意识,理解并能够融入团队。一个好的团队中,关键是人,技术是可以教,可以学的,但如果团队的因素方面的建设不行,团队一样会最后走向失败心理学可以和企业的激励、组织、沟通、人事管理等有机地结合起来。管理人员具有一定的心理学知识，就能针对不同个性的员工，用适合他（她）的方式进行沟通、管理。管理者如果能有意识地把心理学知识应用在管理中，就可以提高员工的职业意识、工作满意度、自我激励意识，从而充分调动员工内在工作积极性知人善用，用人之长，容人之短。一名优秀的管理者能够正确认知自己的管理风格和下属不同的行为风格取向，并且激励和发挥下属的长处。学会团队冲突的的引导与处理培养计划执行能力 掌握内员工激励的方法与技巧要注意团队的人文心理的建设,主要应该抓好以下几方面1.团队成员的目标一致性建设 人是有差异性的,但既然一个团队,就一定要有共同的目标,这点在团队组建之初,一定要公开大张旗鼓地跟团队成员讲清楚,无论你是新建设一个团队,还是半路接手一个团队.一个建议的很好方式就是在跟你的团队成员第一次接触时,就要把这个目标能拿出来或者通过讨论达成,甚至要在书面上体现,之后在团队建设初期,更好多次宣传布道你们团队的这个目标,目标要简单,可执行,让团队成员感到有信息,有鼓动性.当然也可以制定长、中、短的目标。因为在团队建设初期,你把这个目标在团队中布道得越好,成员对此印象就越深,越容易在以后去执行。 2.摸清团队成员的情况 这里不是说你要知道他们的一般个人资料,团队领导者,要充分了解每个成员的全方位的情况,以便团队建设中更好的掌握好自己的尺度和重心。 3. 让团队成员心理上有成就感 在摸清楚团队成员情况后,你就知道他们的性格特点,那就要着手对他们进行差异化的管理了。人在一个团队中,都希望得到重视,提拔,关注,因此要使他们有被满足感。 4.充分从人文上关心你的成员 5. 定期跟你的成员单对单交流 这其实是很好的方法，单对单交流,可以通过EMAIL,QQ,面谈等,有时不需要太正式,太正式反而会给成员有压迫紧张的感觉,大家应该在轻松的气氛下聊天,可以定期了解下每个成员的所思,所想,有时就要靠你的脑子记了,不要正儿八经的,带笔带本,在会议室跟你的成员聊,人家一看就先入为主提防你了。聊天的话题可以是谈工作,谈生活等,重点是找出对方遇到的困难,对方的一些可能只敢单独对你谈的话题. 6. 让团队成员有主人翁精神 7. 多鼓励你的成员 对团队成员,应该多予以鼓励,即使是成员出错,也应该婉转的指出,不要劈头就说:你怎么搞的,搞砸拉.之类的词语,特别是在团队会议上,对出错的员工,更要考虑谨慎用词,要考虑对方的性格特点,否则会出大麻烦的。 在团队建设中，团队领导者应该熟悉各种心理效应，尤其是人事心理管理效应。团队领导者的一个重要方面就是要学会灵活运用人事心理效应，以充分调动团队人员积极性，使工作效能达到最大化。因此，以下七条主要的心理效应就应加以注意。 1.充分运用贝尔效应 　　英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 2.自觉运用罗森塔尔效应 　　美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行，不行也行；说你不行，行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行；反之，则相反。 3.适当运用鲶鱼效应 　　挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着