培训效果评估与培训成果转化（62P）.pptVIP

* 注：此表一式三份，分别为培训前、培训中以及培训后观察收集评估表。 * 这一设计实际上是上述等组前后测设计和等组后测设计的综合，是由所罗门(Solomon，1949)首创，故称为所罗门四组设计(Solomon four group designs)。其设计模式是： 这种设计包含有两个培训组和两个对照组，四组受试者均由随机方法选择而来。其中，有两个组接受前测，两个组则无。实验处理后，四组均接受后测。 知识链接:培训效果评估的方案设计种类 设计种类 评估对象 评估（测量）是否进行 培训前 培训后 仅有后侧，无对照组的设计 培训组 否 是 前侧——后侧设计 培训组 是 是 后侧——对照组的设计 培训组和对照组 否 是 前侧－后侧－对照组设计 培训组和对照组 是 是 所罗门四组设计 培训组 培训组 对照组 对照组 是 否 是 否 是 是 是 是 时间序列设计 培训组 是 是（按一定周期进行） 2、培训效果评估的方法 2.1 定性评估法 评估者在调查研究、了解实际情况的基础 上，根据自身经验和相关标准，对培训 效果做出评价 2.1定性评估法 定性评估法（特点） 优点：综合性强； 简单、易行 缺点：受评估者主观 因素影响较大 1）讨论法 将受训者召集在一起，了解其培训效果，及对所学知识的运用情况。 讨论会宜在培训结束一段时间后（一个月）举行 2）观察法 评估者在培训结束后亲自到受训者工作岗位上观察、记录其工作业绩与培训前相比所发生的变化，以确定培训效果。 3）比较法 纵向比较评估：将评估对象自身进行历史和现实的比较； 横向比较评估：将培训组与对照组进行比较。 达度评估法：将评估对象与客观标准进行比较，衡量其达到标准的程度。 4）问卷调查法 问卷的内容：针对调查对象、目的而设计 题型：封闭式、开放式 （培训前受训者情况调查；对课程和培训师的评价调查） 2.2 定量分析方法 对培训效果（培训作用的大小、受训者行为 方式改变的程度、企业因培训而获得的收益） 给出数据解析 2.2定量分析方法 评估方案的确定（确定评估内容及使用的具体指标） 应克服建立指标体系时的两种偏差（不相关、不完整）。 培训效果评估指标的两个方面： 受训者行为的改进：沟通技能、工作习惯、自我管理能力….. 企业在培训中所获得的成果：生产率提高、产量增加、废品减少…… 1）成本——收益分析 TE=(E2-E1)*TS*T-C TE:培训收益 E1:培训前每个受训者一年产出的效益； E2：培训后每个受训者一年产出的效益； TS：参加培训的人数 T：培训效益可持续的年限 C：培训成本 1）成本——收益分析 投资回报率：用于培训的每单位投资所获取的收益。 IR=(TE-C)/C IR：投资回报率 TE:培训收益 C：培训成本 思考题 1、有家公司进行了一次推销员的推销技能培训，受训的推销员有20人，用了三天的时间，培训的费用是10万元，受训前每个推销员的年销售净利润为10万元，受训后每个推销员的年销售净利润是11万元，培训效果可以持续3年。 请计算：该公司培训效益及投资回报率 2、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其产品次品率为3％，每个节能灯的出厂价为10元。为降低次品率，该厂对生产线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资福利16 000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1％，假定该厂的年工作日为240天。 请计算： 1、总的培训成本和总的培训收益。 2、此次培训的投资回报率。 2）等级加权分析 当培训效果的评估指标有多个时， （1）确定各项指标的权重； （2）将评估对象在各项指标上的得分进行加权量化； （3）加总各单项指标得分，得出总的评价得分。 3）（如何保证）评估的可信度 采用前侧－后侧－对照组评估方案 如何确保培训评估的全面性和有效性？ 牢记培训目的，实事求是、客观 评估方法和评估人员的选择 知识链接：信度和效度 信度—测量结果的可靠性或一致性； 效度—测量结果对所测对象反映的准确、真实程度。 2.3 培训效果评估数据的整理与分析 1）平均数差异检验（就培训评估而言） 相关样本差异检验： 根据某些相同特征（经验、技能），将员工一一 配对后随机分入试验组和对照组，实施不同处理（ 培训－不培训、不同的培训方法），测量、分析其 结果； 对同一组员工在培训前后进行两次测验，分析、 比较其结果 1）平均数差异检验（就培训评估而言） 独立样本差异检验： 随机抽取员工进入实验组（培训）、对照组（不培训），测量、比较其工作绩效。 2）方差分析 组间变异（差异）：参加培训与未参加培