y第三章 人力资源开发与管理的基础工作1.ppt

六、工作分析的实施过程： （1）成立工作分析的工作组 （2）收集与工作相关的背景信息 （3）收集工作分析的信息 （4）整理和分析所得到的工作信息 （5）编写职位说明书 第四节 职位评价 工作分析和职业评价，是企业实现科学管理的基础性工 作，也是企业人力资源管理机制建立的平台。工作分析的作 用在于对组织内所有职位的工作职责、内容、特征、环境和 任职资格进行清晰明确的界定。而职位评价则是在对所有职 位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值 的大小。它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此 作为员工薪酬支付的依据。所以，如何做好职位评价，不但 涉及科学把握企业运作规律的问题，还必须充分考虑到企业 中人的因素。 一、职位评价:科学的薪酬管理工具 从管理制度建立的过程来看，职位评价是介于工作分 析和薪酬制度设计之间的一个环节。它以工作分析的结果 来作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点， 又是科学的薪酬制度设计的理论依据。 所谓职位评价，即依据工作分析的结果，按照一定标 准对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等 因素的程度差异，进行综合评价的活动。 二、职位评价方法 科学的职位评价有四种最基本的方法： 1、因素比较法 首先定义这里的“因素”，指的是报酬因素，报酬 因素是反映不同职位在工资报酬上出现差别的原因，它 们共同构成了职位评价的指标体系。报酬因素的确定是 职位评价中的关键一环，它往往随着企业实际情况的不 同而有所区别。但在同一个企业中，所有的职位必须采 用相同的报酬因素来进行评价。 因素比较法是先选择一些有代表性的标准职位，并对其 打分定级，再确定每个基本分类因素包括的基本水平，将标 准职位的分数分配给这些因素水平，求得每个水平的分数。 然后将其他职位逐项与标准职位进行比较，确定该项得分， 再加总，得出总分。这实际上是简单的排序法的一种改进。 2、因素计点法 因素计点法与因素比较法相似，它建立在对报酬因素 的价的基础之上。差别在于因素比较法是参照标准职位相 对打分，而因素计点法（有时也叫积点评分法）则是对照 标准绝对打分。 因素计点法要求每个报酬因素分成若干等级，而且 每个因素的等级，都是目前职位的现实情况。通常每个 因素的各项都赋予不同的点值，因此，一旦确定了职位 中各个因素的等级，那么只需要将各个因素对应的点值 加总，就可以得到该职位的总点值。也叫薪点。因素计 点法无疑是运用最广泛、最精确也是最复杂的一种职位 评价的方法。 3、分类法 分类法通过确定若干种类或者级别来对一组工作进 行描述。 在使用这一方法时，首先需要界定每一类（级）的明 确说明。所谓工作类，是指一组在工作内容上相似的职位。 所谓工作级，则是指所包含的职位除了复杂程度相似之处， 其他的方面都不同。评价者将工作说明和各个工作类（级） 别说明进行比较，与工作说明最一致的类别说明便决定了 这一工作的分类。分类法的不足之处在于不容易编写 标准的工作类（级）说明书。 4、排序法 排序法是四种方法中最简单的一种。在排序法中，评 价者在工作分析的基础上，建立一个评价指标体系和权 重体系，考察工作说明和工作规范中每一项对于组织的 价值的大小，并按照指标体系进行排序，通过加权即可 得到每个职位的相对价值大小。排序法的优点在于简单、 容易操作，但在其应用中经常出现一些主观判断上的 问题。 我们可以看到，不管采用那种评价的方法，它的 基本原理都是相同的，那就是把职位的特性分解为若 个报酬因素，然后采用一定的技术对每个职位的报酬 因素逐一进行分析，最后得到各个职位相对价值的大 小。 三、职位评价的实施过程 以下通过因素计点法为例子来说明职位评价的实施过程。 如下图： 清岗 工作分析 写职位说明 确定报酬因素 建立评价标杆 正式评价 成立评价小组 培训评价小组 编制评价手册 1、清岗 清岗工作是工作分析的前期工作。由于它对于职位评价有 重要影响，所以同时把它视为职位评价工作的开始。 清岗过程是指为企业中所有的岗位定义为一个标准的职位 名称，我们把清岗之后最终确定的岗位称为职位，职位名称 必须充分而精练的反映该岗位的职责