XX工厂薪酬管理制度.doc

XXXX有限公司 员工薪酬管理制度 第一章 概述 一、目的 为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于XXXX有限公司所有员工。 三、薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。 四、薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 第二章 薪酬构成 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+奖金+津贴+福利 绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例 其中： （1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。 （2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。 （3）、加班工资为额外加班工资。 （4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。 （5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。 （一）基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。 （二）岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。具体步骤如下： 1、岗位评价 A、依据岗位所处职级和岗位贡献度，将各岗位归等、归级。 B、以岗位对公司发展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。 C、各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定，评价指标与权重的设置（见表1）。 D、根据对岗位的定性分析，对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比较与排序。 岗位评价指标及定义 一级指标 比例 二级指标 比例 评 价 指 标 定 义 对企业的贡献 40% 基本贡献 60% 该岗位的工作成果对公司收入、成本、质量的影响 成长促进 40% 该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制 解决问题 20% 复杂性 50% 该岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度 创造性 50% 该岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度 责权范围 20% 工作独立性 25% 该岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度 知识的广度 25% 该岗位工作所需要的精通的专业知识 监督 25% 直接管辖人数及在企业组织结构中的级别 工作内容的广度 25% 该岗位工作的难易程度和涉及范围大小 知识经验 9% 学历要求 40% 该岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识 相关工作经验 60% 该岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识 沟通 6% 沟通频率 30% 沟通频率 沟通难度 40% 沟通中的语言表达能力，思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的要求 沟通范围 30% 内外部沟通范围及对象 环境风险 5% 环境条件 50% 该岗位面对的自然（户内外高温、严寒、噪音及恶劣气候、其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设备、科学实验的操作、外地陌生环境等）条件因素的总称 工作风险 50% 该岗位的责任风险以及所面临的或将会承担的公司内部政治、法律、人际关系等风险 备 注 各评价指标及其等级定义主要是依据管理岗位特征而进行描述，并不强调与各指标通用性定义的相互一致性； （三）绩效工资 绩效工资是指对员工的工作进行绩效考核，对其所获绩效成果进行给付的物质性报酬。 1.绩效工资基数由岗位的价值确定，以岗论价，岗定薪定。 2.绩效工资为工资的变动部分，是对员工个人绩效的认可和体现，实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。 3.绩效工资薪等薪级的确定 (1)等内级差的基本一致性原则，以保证薪酬管理的简单性。 (2)个别薪等幅度间的交叉原则，以保证岗位贡献度相当，分处于不同职级的岗位在薪酬确定上的公平性与激励性。 4.固定工资和绩效工资的比值确定。 不同薪等的固定工资和绩效工资的比值，将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分，体现了各岗位的价值。具体见下表： 各级绩效工资分配表 薪酬 职位 月度绩效 年度绩效 高级管理人员 总经理、副总经理、重要部门经理 固定工资的30% 固定工资的30% 普通员工 行政、财务、保卫、销售支持等职能部门员工、生产一线员工（不包括计时、计件、包工人员） 固定工资的30% 固定工资的15% 销售人员 销售部门员工 基本工资的30% 注：固定工资=基本工资+岗位工资 （四）加班工资 加班工资是指员工在规定岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务，对超出