劳动合同法下的绩效考核与薪酬体系设计.xls

kc93425 劳动合同法下的绩效考核与薪酬体系设计 【参加对象】HR、总经理 【培训讲师】魏浩征 【费????用】￥2560元/人?含培训、教材、两天中西自助午餐、茶点 【时间地点】登陆森涛官方网：查询最新会务及下载相关资料 ● 课程背景 ??? 为什么存在明显的冗员和低效,但很多部门却仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ ??? 为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么“空降兵”不好用,而“自己人”却很难培养起来？如何利用有限的薪资预算，寻求企业经营成本、经营效益之间的最佳平衡点，达到留才、求才的“双赢”？如何合法运用薪资的杠杆作用促进人事管理、提升员工能绩？全球化的薪资体系究竟如何适应本土复杂的法律环境,跨地区发展的企业应当如何适应不同地区的特殊要求？《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，如何在新法实施的大背景下，合法有效地开展绩效考核与薪酬体系设计，无疑是对企业人力资源管理的一大挑战…… ● 课程大纲 第一天（上海 4月25日，北京 5月7日）： 一、人力资源管理与企业战略的联系 1、人力资源管理人员的角色演变2、薪酬的本质与目的 3、全面报酬体系的框架4、薪酬设计方案的目的(薪酬设计中的平衡原理：对外竞争与企业支付能力、对外竞争与对内公平)5、薪酬系统的构成与设计流程 二、企业付薪哲学与付薪理念 1、薪酬哲学的四个基本问题（why,what,how,who）2、薪酬各组成因素的实质3、关于付薪理念的讨论1）如何解决为职位价值付薪的问题：a职位说明书 b职位评估2）为业绩/绩效付薪（如何解决奖金分配问题）3）为能力付薪（如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题）4）薪酬结构设计的框架 三、内部公平性分析：由“将军的苦恼”引发的分配故事 1、关于职位价值的定义2、职位评估的三种应用3、职位评估常用的几种方法介绍1）全部工作排序法（whole job ranking）2）因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)3）案例练习：用点值评估系统对职位进行评估（30分钟）4）如何建立客户化的职位评估模型（因素选择、分值设定的数学模型建立）5）运用数学办法确定公司的薪酬职级6）企业自主开展职位评估的经验建议与分享 四、外部竞争性分析 1、各种获取市场数据的渠道2、薪酬调查的程序3、薪酬调查报告样本的选择4、调查问卷的设计5、调查数据分析与调查报告应用（教会学员阅读并使用薪酬调查报告） 统计分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通过上述方法明确市场的工资趋势，并把企业的工资趋势和市场进行比较. 五、薪酬结构设计 1、标准工资线的设计 1)薪酬数据回归分析 案例练习：运用计算机模拟进行回归分析2)通过计算如何确定中点增加率（Progression）来确定工资的级差 2、薪酬幅宽设计（band spread） 1）通过幅宽比例确定每级的最低与最高工资水平 2）如何计算工资幅宽的重叠（overlap） 3）工资级别数量、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数；如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线以及工资结构 4）通过能力评估计算员工的Compa-Ratio值，并最终确定每个员工的具体工资水平 5）幅度分区与能力评估结果的联系 六、薪酬管理 1、幅宽分区的应用 1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性） 2）通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额 2、奖金发放地计算 1）通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算，并有效地控制预算） 2）如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习） 3、各类不同人员的薪酬设计 1）通过宽幅工资结构设计研发人员的薪酬（skill-based薪资设计） 2）销售人员的薪酬设计，介绍并计算几种不同的销售人员的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、影响企业薪酬的宏观与微观的因素 2、世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较 3、如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、人力资源框架结构总结 温馨提示:建议学员自带笔记本电脑,课堂会有案例练习:运用计算机模拟进行回归分析 第二天（上海 4月26日，北京 5月8日）： 一、绩效考核、薪酬福利与劳动争议 绩效考核与薪酬福利的战略定位 绩效考核、薪酬福利的劳动争议案例分析 二、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用 业绩任务制定制订与业绩考核 对不能胜任工作员工的认定与管理 对员工失职行为的认定与