人力资源培训教材.ppt

2007年6月28日 本培训目的 脑力风暴，更新人力资源管理理念 有意识地学习相关技能以改进以下领域人力资源管理方法 - 人才选拔：有目标性地选才 - 人才培养：有针对性地培养岗位核心能力 - 人才评定：以行为为导向的绩效管理 培训内容 资质对人力资源管理的作用 从资质起源了解资质 资质模型 资质在人力资源管理中的应用 - 目标选才：结构化面试 - 人才培养与发展：关注岗位资质 - 以行为为导向的绩效考核：关注绩效优秀的资质 二、从资质起源了解资质 请思考： 什么叫资质？ 资质 VS 素质 VS 素养 VS 能力 最佳员工标准 资质起源：美选派驻外友好使者 资质=知识+能力+态度 三、资质模型 资质等级： 资质模型 项目管理 健康安全环保 结果为导向 质量管理及对客户关注 激励及团队领导 解决问题及决策力 资质模型 资质模型 企业业务伙伴 与外界建立业务关系 主动性 通过专业影响力来赢得他人支持 有效沟通 工作时间灵活性(加班) 平衡业务优先 财务管理系统的应用 分析能力 电脑应用 资质等级 以一定的自信承担基本任务。 尽管有来自他方的反对意见，仍做出日常的决策并贯彻执行。 渴望获得结果，主动寻找机会，克服自身工作中的困难。 公开自信地面对愈加困难的环境，态度积极。预计潜在的困难，在其未产生时将其解决。 有主动性和洞察力，在需要时采取行动，热心地寻找额外的任务，不懈地将潜在的问题解决在萌芽状态。 资质模型 定义：运作判断选择最好的可能解决办法，有能力做出决策或提出适当的建议。 等级： 参与决策程序，在情况不明时寻求建议。 在本身日常工作的范围内，在多种选择清晰的情况下，自信地做出决策，运用适当的规章标准常识和商业知识。 在本职工作的决策中运用合理的判断，解决可能影响整体目标或整个队伍的困难，知道何时让他人参与，及时做出决策，保障行动实施。 在复杂的环境或多种纪律问题出现的情况下做出专业的判断，妥善处理模糊情况，从长远考虑风险情况。 在高度的不明确和风险情况下，能够做出战略性的，具相当影响力的决策，整合不完整信息，着眼于整体的组织目标，考虑政冶后果和外部的、长期的影响。 资质评估 FBEI(Focus Behavioral Event Interview) 定向行为事件访谈： 根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质 在绩效管理过程中帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否具有“更上一层楼”的资质 揭示态度、个性、动机等深层次特征，为员工培训、职业发展等工作提供参考依据 FBEI-定向行为事件访谈法 行为事件描述（当时）： 做了什么 采取了哪些措施 说了什么 想了什么 涉及哪些人 当时情形 为什么会这样 如何感受 最终结果 任职者特质归纳-信息编码 确定资质等级 资质评估 确定信息的价值（可被编码否） 确定具体的资质类型 确定具体的资质等级 编码－分析和确定资质的过程 编码的五项规则－可编码的内容： 被访者表现出的行为 确定的行为承受者 完成了的特定的行为 清晰、确切的事件 被访者当时的具体想法和感受 可编码信息 所描述的内容是否亲身经历－行为承受者 行为是否已完成－完成特定行动 行为是否足够具体－表现出的具体行为 资质编码练习 可被编码的信息 还是 不可被编码的信息？ 将可编码信息编码成资质类型和层级 哪类资质 将资质定级：不确定的情况下选择上一级（低） 资质层级练习 人际影响力 资质层级练习 逻辑／分析思维 休息片刻 招聘为HR管理第一功能 人才的招聘与选拔 岗位分析 资质评估 确定岗位对 确定人员的 资质的需求 资质水平 岗位与人员 相匹配 人才的招聘与选拔：结构化面试 结构化面试目的 挖掘冰山下的未知领域：识别出适合公司的业绩最佳应聘者，并吸引其进入本公司 确保招聘的准确性、公平性和参与性 结构化面试指南 事先准备：简历—岗位描述—问题 开放式提问：获取STAR信息 结束面试 面试总结 结构化面试—关注重点 关注岗位具体要求 关注与岗位要求相一致的关键能力 关注体现该岗位关健能力的行为 结构化面试：确定岗位要求 胜任该岗位应具备的知识、动机和行为 不同岗位对知识、动机和行为等级不同 在面试的全过程中，应始终关注于这些目标 对变化性大的岗位更应关注于明确的岗位要求 Target 技术/ 行为 专业知识 (个人领导/影响力) 动机 结构化面试：关注岗位要求的关键能力