《绩效考核方案》.ppt

目录 一. 绩效管理管理趋势 二. 绩效管理方法 三. 当前公司绩效管理现状分析 四. 考核的整体思路 五. 2011年考核方案 绩效管理的历史 绩效管理理论发展历史 绩效管理发展趋势 绩效管理是组织所采用的，通过它来确定绩效目标，评估业绩表现，识别业绩实力和发展需求，从而实现经营战略的系统。 1. 基于企业战略的绩效管理 - 绩效指标结合企业远景及策略，远景可以结合组织成员的共识，行动，一起为共同目标努力 - 由远景转换成策略目标，再将策略目标与竞争需求，整合成绩效评估制度 2. 绩效管理成为整个企业管理体系中的重要组成部分，注重其过程和方法，而不是传统的绩效评估 - 结果指标虽然重要，但无法挽回即成的结果 - 不仅要了解短期结果，更要控制企业长期发展的策略和过程 绩效管理发展趋势 3.组织绩效的管理越来越重要 - 未来绩效管理会将个人的绩效指标与组织绩效结合，而评估管理制度将着重于组织绩效，以求目标实现 - 只有组织绩效显现出来，个人才有绩效而言 4.绩效管理从事实认定转向引导发展 - 绩效管理成为让组织知道何时或如何来修正行动的工具； - 善用绩效管理指标，协助组织了解问题，进而改善绩效，完成组织任务，引导组织和个人发展。 5. 应用IT系统结合绩效管理 - 未来绩效管理制度需要收集大量信息和数据，以评估过程所需； - IT技术的应用使得可以快速，简单和低成本地收集，处理信息。 绩效管理的不同观点 . 目录 一. 绩效管理管理趋势 二. 绩效管理方法 三. 当前公司绩效管理现状分析 四. 考核的整体思路 五. 2011年考核方案 绩效管理的方法 绩效管理的层次 组织绩效管理的方法 个人绩效管理方法 - 个人绩效管理方法 个人绩效管理方法的综合使用 目录 一. 绩效管理管理趋势 二. 绩效管理方法 三. 当前公司绩效管理现状分析 四. 考核的整体思路 五. 2011年考核方案 绩效管理存在的问题 1.考核指标大多是从传统的财务角度考核，而过程及集团性的重大任务没有有效跟踪； 2. 基层的考核指标难以反映岗位实际工作内容，评估者大多时候根据主观印象来确定分数； 3、没有根据绩效考核的结果采取有效的激励措施； 4.目前整个集团无明确的管理制度及流程，目前只有经理级的考核制度及薪资制度里面对于绩效结果的运用； 5.考核指标缺乏监督，目前只是采取了个人自评价，直接主管评价，间接主管纠偏的方式，定性的因素较大 绩效管理存在的问题 6. 绩效结果扎堆现象比较严重，对绩效结果的划分太简单，只是简单采用了二八原则，而实际上90%的企业在实行绩效考核时都采用了正态分布或比例分布的原则 目录 一. 绩效管理管理趋势 二. 绩效管理方法 三. 当前公司绩效管理现状分析 四. 考核的整体思路 五. 2011年考核方案 考核的总体思路 在当前公司快速发展，组织架构、集团和各事业处职能、分工尚未明确的情况下，加强计划、目标和管控，以及强化绩效结果的管控及应用，重视个人与团队绩效的作用，是现阶段绩效工作的主要方向。 备注：现有对各职能中心的考核仍然以财务指标为主。本方案主要是针对职员及以上人员 考核的维度 绩效=业绩+核心价值观 绩效=业绩+行为 绩效指标制定的流程 。 工作计划制定 业绩评估的第一个纬度 是集团经营和不断改进的核心 是集团有目的, 有计划, 有步骤地全面经营管理的重要组成部分 致力于达到集团年度和长期的战略目标 做为季度/年度业绩评估的依据 是指哪打哪, 而不是打哪指哪 工作的重点项目 人力资源的配置 经费的需要 可预期的完成结果 工作计划拟定程序 - 工作计划模板 核心价值观 业绩考评的第二个纬度 指引并检验我们在完成工作计划时所体现的核心价值观 核心价值观是业绩考评中的过程性指标，是指导员工如何正确的做事，是所有员工通用的能力素质要求 是增强员工凝聚力、能动性和创造力的重要源泉 核心价值观的评价 评估标准：核心价值观的评估主要通过对价值观所对应的行为准则进行评估 评价方式： 关键事件法：主要通过关键事件行为描述法进行员工进行评估 员工自行举证： 上级日常观察：上级评估点主要通过观察员工在日常工作表现，是不是符合行为准则的要求，并区分员工的行为是否经常性的，自愿主动的，能够产生良好结果的 定性判断：不是量化的评估 沟通共识：通过管理者与员工不断沟通寻求共识 目录 一. 绩效管理管理趋势 二. 绩效管理方法 三. 当前公司绩效管理存在的问题 四. 考核的整体思路 五. 2011年考核方案 2011年整体考核方案 1.考核职责 2.考核的周期和时间